ONDERNEMEN IN CORONATIJD: DE NEEF ADVOCATEN GEEFT ADVIES

Hiervoor bestaat (op het moment van schrijven) nog geen wettelijke basis, maar bij overtreding van de maatregelen loop je wel het risico op sancties, variërend van boete tot bedrijfssluiting, of aansprakelijkstelling door werknemers. Hoe kun je als ondernemer
voorkómen dat je moet opdraaien voor het gedrag van werknemers en bezoekers?

WERKNEMERS
Iedere werkgever is wettelijk verplicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving voor zijn werknemers. Dat geldt niet alleen voor gevaarlijke stoffen en machines, maar ook voor andere gezondheidsrisico’s, waaronder het coronavirus.

Van een aantal maatregelen is duidelijk dat de werkgever die mag nemen, zoals het plaatsen van spatschermen, waarschuwingsstickers en pompjes met desinfectiemiddel. Maar hoe zitdat met het dragen van een mondkapje en het beïnvloeden van het gedrag van werknemers? Daarover is in arbeidscontracten, cao’s en personeelsreglementen niets opgenomen.

Als werkgever kun je gebruikmaken van je instructierecht. Dat is het algemene recht dat een werkgever heeft om binnen redelijke grenzen zijn personeel instructies te geven. Hoewel men dat tegenwoordig uit het oog lijkt te verliezen, is de werkgever nog steeds ‘de baas’ en betaalt hij zijn werknemers om te doen wat hij hen opdraagt. De werknemer is op grond van dit instructierecht verplicht om aan die instructies gehoor te geven, tenzij dat onredelijke instructies zijn.

Om nakoming van de instructies af te dwingen mag de werkgever een sanctiebeleid voeren, mits de sanctie in redelijke verhouding staat tot de ernst van de overtreding. Een ontslag op staande voet bij een eerste overtreding zal doorgaans niet op warm applaus van de kantonrechter kunnen rekenen. Zeker niet als de regels niet duidelijk genoeg zijn, de werknemer niet bewijsbaar op de regel is gewezen of er niet consequent wordt gehandhaafd. Je kunt een stappenplan opstellen: bijvoorbeeld de eerste keer een formele waarschuwing, dan verbeurte van een boete (als die in het contract of het reglement staat) en dan ontslag op staande voet.

Omdat werknemers doorgaans alleen de voor hen positieve zaken plegen te onthouden, kun je ze beter laten tekenen voor ontvangst van de instructies en die handtekening in het personeelsdossier bewaren. Grotere werkgevers moeten niet vergeten om de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging bij het besluit te betrekken. Die moet daar namelijk mee instemmen.

Tot slot moet je de instructies streng handhaven om te voorkómen dat een betrapte werknemer naar andere overtredingen verwijst om te betogen dat hij er van uit mocht gaan dat het allemaal niet zo serieus was.

OPDRACHTNEMERS
Als opdrachtgever van bijvoorbeeld een zzp’er, onderaannemer of toeleverancier heb je ook een instructierecht. Veel contracten en algemene voorwaarden voorzien in de mogelijkheid om aan de opdrachtnemer instructies te geven met betrekking tot de uitvoering van de
werkzaamheden en de aanwezigheid op het bedrijfsterrein of in de kantoren van de opdrachtgever. Het is verstandig om die instructies aan de betreffende leverancier te mailen en een ontvangstbevestiging te vragen.

KLANTEN EN BEZOEKERS
Klanten en bezoekers (of leveranciers waarmee je geen afspraken hebt) kun je met een bordje bij de ingang er op wijzen dat je huisregels hanteert en welke dat zijn. Veel horeca -en winkelbedrijven maken al gebruik van huisregels, die juridisch gezien als algemene voorwaarden hebben te gelden. Als een bezoeker de regels niet respecteert, kun je hem daarop aanspreken en -als hij na waarschuwing weigert aan de regels te voldoen- wegsturen.

De huisregels moeten worden opgehangen op plaatsen waar ze goed zichtbaar zijn voor de bezoekers en moeten inhoudelijk duidelijk zijn. Je kunt ze ook meesturen met de opdrachtbevestiging of ter beschikking stellen bij binnenkomst, bijvoorbeeld bij de desinfectiepaal.

Omdat werknemers de huisregels namens jou moeten handhaven, moeten zij de regels kennen en weten wat ze moeten doen als deze overtreden worden.