Alles wat je moet weten over het concurrentiebeding

Hoewel het concurrentiebeding onder druk staat wegens Europese regelgeving, doe je er als werkgever nog steeds goed aan om werknemers met een commerciële functie een concurrentiebeding op te leggen. Niet om ze aan het bedrijf te binden, maar om te voorkomen dat de concurrent jouw commerciële informatie in handen krijgt door een werknemer over te nemen. Welke regels gelden er momenteel?

1. Schriftelijk

Een concurrentiebeding moet schriftelijk overeengekomen worden. Dus in het contract of in een personeelsreglement.

2. Motivering

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag een concurrentiebeding alleen bij hoge uitzondering. Bijvoorbeeld als de werknemer toegang krijgt tot zeer concurrentiegevoelige informatie. Dit zwaarwegende belang moet nauwkeurig in het concurrentiebeding worden vastgelegd. Zo niet, dan is het concurrentiebeding niet geldig.

3. Niet met iedere werknemer

Met minderjarigen mag geen concurrentiebeding worden overeengekomen en ook niet met werknemers die aan een inlener ter beschikking worden gesteld (uitzendkrachten of gedetacheerden).  

4. Verschil met relatiebeding

Een concurrentiebeding verbiedt het uitvoeren van bepaalde werkzaamheden of indiensttreding bij een concurrent. Een relatiebeding verbiedt het hebben van zakelijk contact met ‘relaties’ van de ex-werkgever. Denk hierbij aan klanten of leveranciers. Met alleen een relatiebeding is de werknemer wel vrij om voor zichzelf te beginnen of voor een concurrent te gaan werken. Voor beide bedingen gelden wel dezelfde strenge regels.

5. Niet te ruim

Hoe ruimer het beding, hoe sneller de rechter het matigt of zelfs volledig buiten werking stelt. Qua duur is een periode van twee jaar vaak het maximum. Het geografisch bereik hangt sterk af van de afzetmarkt van de werkgever: voor een dorpsgarage is één gemeente redelijk, voor een multinational wereldwijd. Een rechter zal desgevraagd de belangen van partijen afwegen. De werkgever moet kunnen onderbouwen welke specifieke belangen hij bij handhaving heeft. Voor de belangen van de werknemer is relevant of hij uit zichzelf weggaat of op initiatief van de werkgever, of zijn nieuwe baan een positieverbetering is en in hoeverre de werknemer wordt belemmerd om een nieuwe baan te vinden.

6. Opnieuw overeenkomen

Als na het aangaan van het concurrentiebeding de situatie wezenlijk is veranderd, geldt het beding niet meer. Als het beding zwaarder op de werknemer gaat drukken, bijvoorbeeld omdat hij een nieuwe functie krijgt of als het bedrijf van de werkgever onderdeel van een groter concern wordt, moet het beding opnieuw overeen worden gekomen.

7. Boete

Zonder boete staat er op overtreding van een concurrentiebeding geen sanctie. Dan moet de ex-werkgever schadevergoeding vorderen of naar de kort gedingrechter om de werknemer te dwingen verdere inbreuken te staken. Als het boetebedrag niet redelijk is, dan kan de rechter de boete matigen.

8. Nieuwe wetgeving

Er is een wetsvoorstel in de maak waarin de regels verder worden aangescherpt. Waarschijnlijk zal de tijdsduur worden begrensd tot maximaal één jaar, zal er geografisch afgebakend moeten worden, gaat de motivatieplicht ook gelden voor contracten voor onbepaalde tijd en zal de werkgever een vergoeding moeten betalen als hij de vertrekkende werknemer aan het beding houdt. Discussies over het concurrentiebeding worden vaak verloren door een te algemene omschrijving. Kopieer dus niet zo maar een concurrentiebeding uit een modelcontract, maar laat jouw advocaat er vooraf goed naar kijken. In het voorstadium kost dat niet veel en het scheelt een hoop teleurstelling achteraf.